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Luz verde al nuevo decreto del teletrabajo: las claves de la nueva norma

elpais.com recopilado por Sindicato Alta - 22/09/2020

 

Una mujer teletrabaja durante el confinamiento. EFE.

El último borrador establece que el trabajo en remoto es voluntario y reversible y que los empresarios tendrán que asumir los gastos.

El Gobierno y los agentes sociales llegaron este lunes a un preacuerdo para regular el teletrabajo, una modalidad laboral que hace pocos meses era residual en España. La pandemia y las restricciones impuestas para limitar los contagios, sin embargo, han disparado las horas trabajadas en remoto y han obligado a Gobierno y agentes sociales a buscar un marco legal que permitiera gestionar este formato telemático. Tras meses de negociaciones, la nueva normativa tendrá previsiblemente luz verde este martes en el Consejo de Ministros.

A falta de conocer los últimos detalles ―el preacuerdo tiene que ser ratificado este martes por las ejecutivas de los agentes sociales―, el último borrador del texto definía, entre otras cosas, las circunstancias en las que se aplica la nueva ley, cómo se reparten los gastos y se distribuye la jornada laboral. Estas son las claves de la nueva norma:

 

¿Qué se considera como teletrabajo?

Trabajar media jornada desde casa o incluso un día entero de vez en cuando no será considerado teletrabajo, sino un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores. Para que las reglas del nuevo decreto se apliquen, hace falta que las horas trabajadas en remoto sean por lo menos el 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, lo que equivale a un día y medio a la semana.

Este es uno de los puntos que al principio de las negociaciones creaba más desacuerdo entre la patronal CEOE-Cepyme y los sindicatos UGT y CC OO. Inicialmente, el porcentaje para que la nueva normativa se aplicara era del 20%, pero los representantes de los empresarios presionaron para subirlo al 30%.

 

¿Quién paga los gastos?

Este punto también ha creado fricciones en las negociaciones. El último borrador del decreto aclara que es la empresa quien tiene que encargarse de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo firmado con la empresa.

El borrador del texto también señala que el “desarrollo” de la actividad tiene que ser sufragado o compensado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos y el resto de medios que le hacen falta para llevar a cabo su actividad. El mecanismo para que el empleador asuma o compense estos gastos se fijará por convenio colectivo o a través de un acuerdo entre empresa y representantes legales de los empleados.

 

¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajadores?

Sí. El borrador del decreto establece que se formalice un acuerdo escrito entre trabajador y empresa. El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y después este se tendrá que remitir a la oficina de empleo.

Aunque los detalles se establecerán de acuerdo a la negociación colectiva, el último borrador del decreto fija un “contenido mínimo obligatorio” que tiene que aparecer en el acuerdo. Entre los varios puntos que destaca el texto están el inventario de los equipos necesarios para desarrollar la actividad en remoto, los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para compensarlos, los horarios de trabajo, el lugar elegido para el empleado para teletrabajar, los medios de control a disposición de la empresa, la duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad. También entrarán en este acuerdo las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los representantes legales de los trabajadores, en materia de protección de datos, y sobre seguridad de la información.

Sin embargo, los representantes de los empresarios presionaron en las últimas reuniones para que en las situaciones de teletrabajo que se han materializado como efecto de la pandemia, es decir por circunstancias excepcionales, no sea obligatorio suscribir formalmente un acuerdo entre empresa y trabajadores. En las negociaciones del lunes, este fue uno de los escollos a superar. Finalmente, la fórmula elegida en el último borrador prevé que las empresas seguirán aplicando la normativa laboral ordinaria, pero deberán dotar a los trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”. “En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”, añade el texto.

El borrador del decreto también establece que si empleador y plantilla ya tenían una regulación interna relativa al trabajo en remoto, la nueva ley será aplicable cuando esta caduque. Si no tiene un plazo de duración, la nueva ley se aplicará una vez pase un año desde su publicación en el BOE, aunque las partes pueden acordar un tiempo mayor, de un máximo de tres años

 

¿El decreto garantiza la flexibilidad horaria?

Sí, pero el borrador del texto establece que se pueden fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria. En otras palabras, hay flexibilidad horaria ―de acuerdo con lo establecido en el acuerdo de teletrabajo y la negociación colectiva, y siempre y cuando se respete la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso―, pero a la vez empresario y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.

También se mantiene el sistema de registro horario, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

 

¿Es voluntario?

Sí. El decreto establece que el trabajo en remoto es voluntario tanto para el empleado como para la empresa. También es reversible para ambos, y este derecho se tiene que ejercer en función de lo que fije la negociación colectiva o el acuerdo firmado entre empresarios y plantilla.

El decreto también prevé que será voluntaria ―para ambas partes― la modificación del porcentaje de presencialidad, que tendrá que llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Asimismo, a través de estos canales se pueden fijar los criterios y modalidades para pasar al trabajo en remoto o viceversa.

 

¿La empresa puede controlar al trabajador?

Sí, pero el último borrador del decreto no aclara cómo. El texto que se va a aprobar este martes simplemente dice que la empresa podrá adoptar las medidas que considere “más oportunas de vigilancia y control” para vigilar que los empleados cumplan con su trabajo, incluso a través de medios telemáticos, pero siempre en el respeto de la dignidad del trabajador.

 

¿Se garantizan los mismos derechos que en el trabajo presencial?

La futura ley también establece que quien teletrabaje tendrá los mismos derecho que si desarrollara la actividad de forma presencial. Por ello, el texto señala que estos empleados no puedan sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. Asimismo, el borrador les reconoce los mismos derechos en temas de conciliación y corresponsabilidad. También se garantiza el derecho a la desconexión digital.

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